第209章 三种人分三类待遇（1 / 2）
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“华盛在这么短时间里把盘子做这么大，也不可避免的落下大公司的通病，而且这个病对与处在膨胀式发展中的集团公司来说，甚至比那些大公司还要严重。一个不可忽视的关键点是，华盛的高福利是为了让优秀而富有奋斗热情的人予以优质的利益报酬，但我发现最近尤其是极个别持华盛股份的员工已经渐渐地从使命主义者，堕落成了享乐主义的者。”
黎川说的很平静，但在做的高管们心中都不禁微微一凛，怎么听都预示着华盛集团内部的人事上要迎来一次“去肿瘤”式的重大调整。众人隐隐的从黎川的开场简述中预感到这场会议将会对内部进行一次大洗牌。
面对一众八九零后高管，以及少量几个七零后高管，黎川环顾众人而缓缓说道：“兄弟姐妹们，华盛的盘子现如今做到这个地步，做到这么庞大的规模，已经不能单纯的去以赚多少钱盈利多少为第一优先级的考虑点，这一点也一直不是华盛的优先级，退一步讲脸书当初成立是为了解决哈佛男生泡哈佛女生的小问题，但现在不也是打出了链接全人类的使命？咱先不管小扎和脸书会不会说到做到。”
“但华盛科技必须做到，华盛华盛意为华夏强盛，以前可能很多人都觉得这是个很天真的梦想，但是现在各位有没有人出来说说华盛真的在为祖国强盛这一点是贡献不出力量么？还是天真的梦想吗？华盛现在一天缴多少税？就医疗这一块而言已经解决了多少社会问题？”
“我不是在炫耀功绩，而要强调华盛在创办之初就是奔着这样的使命去的，也是华盛这个名字由来的根本，公司今天的体量更需要牢记并恪守这个使命，这将是华盛的立足之本，而现在华盛的根本已经有了被动摇的迹象，我不希望等真的到了危在旦夕的时候要出来力挽狂澜于即倒，这不是彰显掌舵人的能力，恰恰是体现了掌舵人的短视，而我们必须要在此时开始去除这个隐患。”
“最坚固的堡垒往往都是开始从内部崩塌，老乔说的没错，我们公司的人力资源改革已经是眼下迫在眉睫的问题。下一步人力资源管理改革，欢迎具有真正使命主义的人员上位，如果人力资源不懂业务，就不会识别哪些是优秀员工，也不会判断谁好谁坏，就只一味地会通过增加死板的面试审核流程节点来追求完美。”
“华盛科技现在每天都会产生平均50个左右的新员工，同时我看到一份从今年年初开始的新数据，华盛员工的离职率正在显着提高，主动辞职的倒是比较少，绝大多数都是被公司给炒鱿鱼的。你把人招进来后又把人家给炒了肯定说明有理由这也是对的，因为他不符合华盛的要求必须要辞退，但终归是活生生的制造了一次次悲剧啊诸位，这说明什么了？说明HR出问题了，公司的架构和某个机制环节已经病了。”
与会中的钟昊不由得拿起了跟前的纯进水喝了口，然后静坐一动不动的听着，不过显然有点虚，自己现在管的就是公司人力资源，虽说私底下关系好，但现在可是严肃的大会，黎川的性子他也熟悉，真要被吊那是不会留情的。
另一边黎川接着说道：“我发现我们公司的人力资源现在录用一个员工，就像是选秀一样，看起来是经过一轮轮淘汰机制精挑细选出来的，可结果呢他不会打战，我们要的是战士，是有着使命主义精神的奋斗者，而不是完美的苍蝇。”
“我们的高福利和配股，其目的是让优秀的使命主义者按照他们的贡献获得更多利益酬劳的机会，华盛科技只看能力不看资历，能者上庸者下，多劳多得少劳少得不劳就不得，这是人力资源上的一个大的战略。”
“我现在是非常担心这个战略落实的不好。因为有使命感的人、有过人贡献的人，他不一定听话，甚至是喜欢搞事情的调皮捣蛋鬼，但他确确实实做出了大贡献，而因为不听话喜欢搞事或个人一些其它缺点原因什么的而得不到利益酬劳和相应的重用，这就是我们的战略失败。”
“举个例子，现在的花生网一把手张绪，他就喜欢怼顶头上司，这在其他公司一定是回一句‘我请你来不是让你反对我的’而被冷处理，所以你们说张绪没能力吗？他的终极目标是攻占好莱坞，没有使命感吗？当然张绪只是个例，而且是个正面的例子，自然这是好事，但我们公司一定还有更多像张绪这样的人无法上位，这些人要是无法上位就是我们人力资源战略上的失败。”
会议室内的所有人一言不发聆听着，众人发现BOSS在私底下是非常随和的同辈人，可一旦到了高级会议室里就是掌握生杀大权的掌舵者，不少人都对他的权威和会议中展现的气势感到敬畏。
黎川喝了口水便是手握着瓶子接着说道：“我对人力资源对象的理解分为三种：第一种为普通劳动者，这些人应该按法律相关的报酬条款保护他们的基本利益不受侵害，并根据公司的经营情况，给他们稍微好一点的报酬，这是对普通劳动者的一种关怀，也是公司HR的竞争力的体现。”
“第二种为一般的使命主义者，我们要允许一部分人不具备积极的使命感，他们想的是小家庭多温馨啊，想每天按时回家点上蜡烛和小女友吃个烛光晚餐啊之类的，对这一类人我们要能理解，这也是正常人的需要嘛。只要他们对公司做出的贡献是大于公司支付给他们的成本，他们就可以在公司继续存在，并且他们的报酬也理应高于普通劳动者。”
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