第954章 疯狂的合并整合期（2 / 2）
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廖文溢是大众点评的一名城市经理，他能够守住现有的岗位，主要还是其所在城市镁团业务处于劣势。
但随着同酬体系的推开，他也开始动摇了。
为什么？
按照之前的收入计算，在大众点评阶段，他的基础薪资是元，叠加各类补贴以及绩效，一个月拿个两万朝上，那是轻轻松松。
而且他负责的主要是到店餐饮、美业以及按摩这类团购业务，不需要像外卖领域那般死死盯着商户，再加上现在的团购市场补贴相比外卖市场已经算是温和的了。
可现在呢？
薪水直接被调整到了6000元的底薪，虽然绩效这块是提高了不少，但考核是直接对标镁团的体系。
什么意思？
镁团实行的是狼性企业文化，采取的是末尾淘汰制！
首先就是月度考核。
每个月重新核算业绩、全员排名，严格执行“271”考核法则，每个月排名最后的10%员工，直接进入淘汰流程，几乎没有缓冲期，城市经理、大区经理等管理层，连续2个月业绩不达标，直接降职或淘汰。
而大众点评的薪酬与考核结果是弱绑定、低弹性的，收入稳定性极强。
高固定底薪占总收入的80%以上，提成比例低且有明确封顶，考核结果对收入的影响极小，哪怕业绩只完成70%，也能拿到全额底薪和大部分绩效，只有业绩极差的员工才会被扣少量薪资，几乎不会出现收入大幅波动的情况。
这也是廖文溢为什么底薪有，但最终月收入也就维持在出头的样子。
主要是两个平台的考核标准不一样。
其次，镁团实行纯结果导向，唯业绩论。
考核权重100%集中在硬业绩指标，包括GMV、新增商户数、活跃商户数、交易额、市场份额，过程指标如拜访量、服务质量几乎不占考核权重。
核心打法就是“狂拜访、狂上单”，只看最终能不能把商户拉上平台、做出交易额，短期冲规模、抢市场是唯一目标。
而大众点评因为是起家于UGC消费点评，核心护城河是商户品质与用户信任，更看重和商户的长期合作，而非短期暴力冲单。
他们的考核权重全部给到商户服务质量、商户续约率、用户评价维护、客诉处理等长期合作过程指标，与镁团的唯结果论完全不一样。
这就是为什么推动同酬体系后，大众点评的离职率会再次暴增的原因了。
实在是王新这个狗东西太不是人了！！！
不仅降底薪，特么还搞什么暴力冲单。
这对一线销售人员来说，这不是在砸他们饭碗嘛？
最后一个原因就是镁团只讲增量，不看你是如何维护。
他们实行的是全国标准化、一刀切的指标体系，核心只看增量。
无论城市级别、市场容量、竞争环境，全国所有区域的考核指标逻辑完全统一，且每个月的业绩指标都会在上个月的基础上强制上涨，层层拆解到大区、城市、区域、个人，没有任何讨价还价的余地，哪怕当地市场已经接近饱和，也要持续冲新增商户、新增交易额。
如果说前面的两点，只是诱因，那么最后一点，则是导致大众点评基层管理者疯狂离职的最后一根稻草了。
之前也说了，大众点评是靠UGC消费点评起家的，他们的核心能力是商户续约率、用户评价以及客诉处理，是长期合作的价值体现。
现在要求他们放下这些，单纯去冲击增量？
这就好像你要求一名小车司机去开大货车一样。
能不能开？
不知道，或许通过一段时间摸索学习，大概率能开。
但你说，不行，他必须在2个小时内把货送到一百公里以外，否则就开除他！！！
比喻虽粗糙，但给廖文溢的就是这种感觉。
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